logo

Für Fach- und Führungskräfte

 
 

Für Fach- und Führungskräfte

Warum sollten Führungskräfte kommunizieren?

 
Sehr geehrte/r Leser/in,
 

„Kommunikation ist Chefsache“

So viele Unternehmen es auf der Welt gibt, genau so viele Kommunikationsmodelle gibt es auch. Doch die meisten dieser Modelle sind es nicht einmal wert, auf Papier gebracht zu werden. Dass Kommunikation das Herzstück einer Unternehmenskultur und damit auch der wichtigste Faktor für die Mitarbeiterbindung ist, scheint bei vielen Führungskräften nicht relevant zu sein.
Was von oben entsteht, hat meist viel weiter unten oder viel später seine Folgen im System und die Konsequenzen werden vom Ausgangspunkt kaum mehr wahrgenommen. Die Folge ist
  1. Die besten Mitarbeiter gehen beim nächst guten Angebot zum Wettbewerb.
  2. Unzureichend ausgebaute Kompetenz hindert die nötige Geschwindigkeit der Innovationszyklen.
  3. Weniger qualifizierte Mitarbeiter blockieren Positionen.
  4. Die gelebte Unternehmenskultur ist wild geschwängert mit zahllosen Gerüchten und oberflächlichen Annahmen.
  5. Die Produktivität liegt unter dem Soll, doch keiner weiß genau, wo das Soll liegt.
 
Kurz gesagt: Keine Kultur ist auch eine Kultur, jedoch eine anarchische.
 
Dass Grundlagen für eine mitarbeiterbindende Kultur immer noch so unterschätzt werden, verstehen selbst viele Wirtschaftsexperten kaum, denn auch die Neurowissenschaften haben diese Zusammenhänge lediglich hinreichend bekannt gemacht.
Einer Arbeitsmarktstudie eines großen Personaldienstleisters zufolge sind sich zwar 64 Prozent der Unternehmen bewusst, dass die Kommunikation an sich und deren Steuerung bei der Mitarbeiterführung die zentrale Rolle bei einer nachhaltigen Mitarbeiterbindung ausmachen. Doch nur acht Prozent der Unternehmen in Deutschland kümmern sich laut der Studie aktiv und beständig um ihre Führungskultur.
Was Mitarbeiter bindet, ist seit langem kein Geheimnis mehr. Nachgewiesen wurde, dass an erster Stelle weder die monetären Möglichkeiten, noch die Freizeitangebote stehen. An erster Stelle steht nach wie vor das Klima. Das alles wissen wir nun alle und dennoch scheint es so, dass viele Führungskräfte eher den Wildwuchs bei der Kultur bevorzugen.

Ein Fisch stinkt immer am Kopf zuerst

Kennen Sie den? Ganz sicher, oft gehört, aber was hat dies mit den Kommunikationsmodellen zu tun? Kommunikation ist Chefsache, denn hier, wie bei der Implantation von Kultur, geht es um die Genkonstruktion eines Unternehmens. Die ursächliche genetische Ausrichtung liegt in der Vision und Mission eines Unternehmenslenkers. Doch diese Vision und Mission hat oftmals schlichtweg kein mitarbeiterbezogenes Innenleben. Am Reißbrett konstruiert, um dem Marketing einen Handlungsrahmen zu geben oder Prozesse daran auszurichten. Was jedoch fehlt, ist oftmals die Einbindung des Mitarbeiters, nicht als Ressource, sondern als Beteiligter in dem Kommunikationsmodell selbst. Ein kleiner feiner Unterschied, der aber "die, mit dem durchschlagenden Erfolg" von den mittelmäßigen Mitläufern unterscheidet. Warum hat Google einen 30-stufigen Einstellungsprozess und trotzdem stehen 5000 Anwärter monatlich Schlange vor deren Toren? Es ist die Kultur, man will einfach dabei sein, wo etwas kulturell Bedeutendes geschieht, wo denn sonst? Da wo bereits viele A-Mitarbeiter sind, kann es nur gut sein.

Sie wissen nicht, was sie tun

Viele Unternehmen machen einen guten Anfang, haben aber das Wesen einer wirksamen Kultur nicht verstanden. Immer noch denken 40% es kostet zu viel Zeit, ist anscheinend unnötiger und lästiger Aufwand. "Wir brauchen kein Theater im Haus".
Einige sind da schon einen Schritt weiter. Mitarbeiter werden in Entscheidungsprozesse eingebunden oder können an KVPs ("Kontinuierliche Verbesserungsprozesse", unsere Antwort auf das japanische Kaizen) teilnehmen. Andere bieten eine lebenswerte Lobby oder eine Lounge mit Palmen, Wasserspielen und Fischen und auch der grüne Arbeitsplatz zählt dazu. Doch all dies trifft nicht den Kern einer nachhaltigen Kultur.
In den letzten Jahren wurden zudem vielfältige Kommunikationsmodelle ins Spiel gebracht, die dabei helfen sollen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. So rückte in den letzten Monaten das Modell der "Gewaltfreien Mitarbeiterführung" in den Mittelpunkt der Diskussion, dieses Modell stützt sich auf die Prinzipien der "Gewaltfreien Kommunikation" (GfK) nach Marshall B. Rosenberg.
GfK geht davon aus, dass Menschen von sich aus gute Absichten haben und das Leben anderer Menschen verbessern möchten. Die Freiwilligkeit etwas "Positives für die Gesellschaft oder die Gemeinschaft leisten" zu dürfen, gehört laut Rosenberg zu den grundlegenden menschlichen Bedürfnissen.
Die "Gewaltfreie Mitarbeiterführung" will diese intrinsische Motivation der Mitarbeiter fördern und in einer gemeinsamen Mission für die Unternehmenszwecke nutzen. Sie wird weitgehend unterschätzt und hat zu Unrecht den Ruf einer "wir-haben-uns-alle-lieb-Methode". Die Absicht von Marshall B. Rosenberg war es vielmehr, die wesentliche "Gute Absicht" in den Mittelpunkt zu stellen, und dabei nicht "nett", sondern "echt" zu sein.
Doch scheint dies ebenso immer noch kein Faktor zu sein, der Mitarbeiter im Unternehmen hält. Jede Methode kann noch so gut gemeint sein, sie führt trotzdem, wie alle organisatorisch eingesetzten Kulturwerkzeuge, zu einem künstlich aufgebauten Konstrukt. Ob Feedback-Kultur, Memo-Management oder Sub-Kultur Implantation, sie alle haben Grenzen durch die konstruktive Bauweise. Die konstruktivistische Psychologie lässt grüßen.

Was ist der Motor der Kommunikation?

Was treibt Kommunikation und auch deren Modelle nachhaltig an und lässt echte Kultur entstehen. Es ist die aktive authentische Wertschätzung des Gegenübers. Menschen haben von klein auf ein untrügliches Gespür dafür, ob Kommunikation authentisch oder aufgesetzt ist, das brauchen wir niemandem lehren.
Die Neurowissenschaft erzählt uns, dass Säuglinge uns deshalb anlachen, damit wir als Eltern zurücklachen. Gehen Kinder in diesen Interaktions-Modus, kann selbst der härteste Kerl diesem Kinderlächeln nicht widerstehen. Nach vorsichtigen Schätzungen findet in diesem Stadium ungefähr 50- bis 60.000 Mal diese Lächeln-Interaktion statt. Genügend Bestätigung für ein Kleinkind im Leben angenommen zu sein, aber auch eine 60.000- fache Übung falsches Lächeln zu erkennen. Untrüglich erkennen wir falsches Lachen und ebenso falsche Wertschätzung, wenn auch nicht ganz so untrüglich.
Mitarbeiter in Unternehmensprozesse einzubinden und deren Feedback zu berücksichtigen muss also in authentischer Interaktion erfolgen. Authentizität ist demnach das höchste Gut in jedem Kommunikationsmodell oder besser ausgedrückt bei jeder Kommunikationsperspektive.

Die Zukunft wartet nicht, sie wird aktiv gestaltet oder versäumt

Eines steht fest: Gelingt es Unternehmen nicht, aktuellen oder künftigen Mitarbeitern eine authentische Kultur zu bieten, hat dies Folgen für die Zukunft des Unternehmens. Für sie wird es immer schwieriger werden, Fach- und Führungskräften einen attraktiven Platz zu bieten und damit auch die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
Der Umstand, dass so viele Führungskräfte eigentlich nicht wissen, was Kommunikation überhaupt ist, verdanken wir einer systematischen Lernkultur aus den siebziger und achtziger Jahren des letzten Jahrhunderts. Pädagogische wertvolle Neuerungen sind leider kaum in den Führungsetagen bekannt geworden. Doch genau das Wissen über diese Zusammenhänge wird über die Zukunft vieler Unternehmen entscheiden.
Neben der dazu nötigen Persönlichkeitsentwicklung, die nötiger ist denn je, stehen hier die Skills der authentischen Kommunikation im Vordergrund. Diese können wir alle lernen, doch ganz sicher nicht in einem Online Kurs oder durch Bücher vermittelt. Der Präsenzworkshop ist hierbei das einzige wirksame Modell, um in direkter Auseinandersetzung mit dem eigenen Kommunikationsmodell seine Skills zu verbessern. Wir benötigen eine direkte Spiegelung unseres Kommunikationsverhaltens.
Rufen Sie uns an, lassen Sie sich beraten, mit welchem Workshop oder Seminar Sie den Anfang machen können, Ihre Skills nicht nur zu verbessern, sondern zu einem neuen Level zu verhelfen. Unsere Berater stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

Ihr Oliver Haberger

 
 
Versäumen Sie nicht den nächsten Newsletter, in dem wir im letzten Beitrag dieser Reihe über die Kommunikation, auf die Wirkungen guter Kommunikation eingehen. Wenn Sie die oder den letzten Newsletter versäumt haben, in dem wir Ihnen einige der besten Seminare für ihre Kommunikation vorgestellt haben, können Sie diesen hier nachlesen
 

MANAGER INSTITUT - Bildung für die Wirtschaft seit 1999
Telefon 0800 3060303, www.manager-institut.de

Impressum: MANAGER INSTITUT Bildung für Wirtschaft e.K.| Amtsgericht München | Ust-IdNr: DE 256228716 | Zentrale |
Hans-Grässel-Weg 1 | 81375 München | Tel.: 0800 30 60 303 | www.manager-institut.de  |


München - Stuttgart - Heidelberg - Nürnberg - Frankfurt - Köln - Düsseldorf - Hannover - Berlin - Hamburg - Wien -
Graz - Salzburg - Innsbruck - Zürich - Genf - Basel


Sie erhalten diese Mail, weil Sie sich in einem unserer Seminare, Veranstaltungen oder Aktionen für den Empfang entschieden haben. Sie können diesen Dienst jederzeit kündigen indem Sie hier den "Abmeldelink" klicken. Sie erhalten dann keine weiteren Mails mehr vom MANAGER INSTITUT.
Darstellungsprobleme? Im Browser öffnen

&nnbsp;




Seminare

Consulting

Seminarorte

Socialmedia & News

Unternehmen


2017. MANAGER INSTITUT. Alle Rechte vorbehalten

Ihr

Seminar

Seminare