Krisen machen sichtbar, was zuvor verborgen war.
Spannungen, die lange unter der Oberfläche geschlummert haben, treten offen zutage – in Teams, zwischen Abteilungen, in der Führung.
In vielen Unternehmen wächst der Druck. Aufgaben verdichten sich, Strukturen verändern sich, Erwartungen steigen.
Wenn Belastung zunimmt, werden Konflikte spürbar. Sie kosten Energie, Motivation und Vertrauen – vor allem dann, wenn sie übersehen oder verdrängt werden.
Doch genau in diesen Momenten zeigt sich, wie wirkungsvoll Führung wirklich ist.
Wer Konflikte erkennt, versteht und konstruktiv nutzt, stärkt Orientierung, Zusammenarbeit und Vertrauen.
Die neue Realität von Führung
Führung war selten so anspruchsvoll wie heute.
Digitalisierung, Kostendruck, Personalwechsel und eine wachsende Komplexität fordern nicht nur Organisationen heraus, sondern auch die Menschen, die sie tragen.
Was früher „Krisenmanagement“ hieß, ist längst Alltag geworden.
Teams müssen mit Unsicherheit umgehen, ohne dass klare Antworten vorliegen. Strategien ändern sich im Quartalstakt.
In dieser Dynamik werden Konflikte nicht mehr zu Ausnahmen – sie sind Teil der täglichen Führungsrealität.
Viele Führungskräfte empfinden das zunächst als Scheitern:
„Warum kommt es immer wieder zu Spannungen?“
Doch Konflikte sind kein Zeichen mangelnder Kompetenz.
Sie sind ein natürlicher Hinweis darauf, wo Systeme überfordert sind, Kommunikation stockt oder Verantwortung unklar ist.
„Führung ist keine Frage von Kontrolle, sondern von Bewusstheit. Wer Konflikte erkennt, führt mit Klarheit statt Reaktion.“
MANAGER INSTITUT
Diese Bewusstheit wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor moderner Führung.
Warum klassische Führung hier versagt
In vielen Organisationen herrschen noch Muster, die aus stabileren Zeiten stammen: Kontrolle, Harmonie, schnelle Lösungen.
Doch in einem Umfeld ständiger Veränderung greifen diese Strategien zu kurz.
Führungskräfte, die Konflikte vermeiden wollen, erzeugen ungewollt Distanz.
Wer Spannungen übergeht, lässt sie wachsen – im Stillen, aber stetig.
Drei alte Muster, die Konflikte verschärfen:
- Verdrängung: „Das wird sich schon legen.“ – Tut es nicht. Ungesagte Spannungen werden zur Grundstimmung.
- Harmoniezwang: Konflikte werden entschärft, bevor sie verstanden sind. Das Ergebnis: Oberflächlicher Friede, aber keine Klärung.
- Übersteuerung: Führungskräfte greifen hart durch, um Kontrolle zurückzugewinnen – und verlieren genau dadurch Vertrauen.
Moderne Führung braucht das Gegenteil: Präsenz, Mut und die Fähigkeit, in Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben.
Konfliktkompetenz bedeutet nicht, Streit zu vermeiden, sondern ihn zu gestalten.
Sie verlangt emotionale Intelligenz, die Fähigkeit zuzuhören – und die Bereitschaft, auch Unangenehmes anzusprechen.
Führung in Krisenzeiten bedeutet nicht, Antworten zu haben, sondern Räume zu schaffen, in denen Fragen geklärt werden können.
Fünf Prinzipien wirksamer Konfliktkompetenz
„Konflikte sind selten das Problem. Entscheidend ist, wie wir mit ihnen umgehen.“
Thomas Kleiner, Mediator & Coach
Thomas Kleiner hat über 20 Jahre Erfahrung in der Konfliktmoderation und Führungskräfteentwicklung.
Er beschreibt fünf Prinzipien, die erfolgreiche Führungskräfte auszeichnen, wenn es um Konfliktkompetenz geht.
1️⃣ Frühwarnsignale erkennen
Konflikte kündigen sich an, lange bevor sie eskalieren.
Ein verändertes Verhalten im Team, nachlassende Kommunikation oder stille Rückzüge sind erste Hinweise.
Wer diese Signale erkennt, bevor sie in offene Auseinandersetzung münden, kann gezielt ansetzen – durch Gespräche, Moderation oder klare Verantwortlichkeiten.
Früh zu handeln spart nicht nur Energie, sondern stärkt das Vertrauen im Team.
2️⃣ Gespräche führen, ohne Fronten zu bilden
Viele Konflikte eskalieren, weil Führungskräfte zu früh Position beziehen.
Doch Konfliktgespräche sind keine Verhandlungen, sondern Verständigungsprozesse.
Das Ziel ist nicht, Recht zu behalten, sondern Verständnis zu schaffen.
Fragen wie: „Was genau beschäftigt Sie?“ oder „Was brauchen Sie, um wieder handlungsfähig zu sein?“ öffnen Räume statt Grenzen.
Wirkungsvolle Kommunikation bedeutet:
Nicht erklären, sondern erkunden.
Nicht bewerten, sondern verstehen.
3️⃣ Emotionen verstehen statt bewerten
Emotionen sind die Sprache unbewusster Bedürfnisse.
Wenn Wut, Rückzug oder Frustration auftauchen, geht es meist um etwas Tieferes – Anerkennung, Sicherheit oder Zugehörigkeit.
Führungskräfte, die diese Dynamiken erkennen, heben Gespräche auf eine neue Ebene – weg von Schuldzuweisungen, hin zu Ursachenklärung.
Empathie ist hier kein „Soft Skill“, sondern ein strategisches Führungsinstrument.
4️⃣ Innere Haltung klären
Konfliktfähigkeit beginnt nicht im Team, sondern bei sich selbst.
Wer seine eigene Haltung kennt – zu Macht, Verantwortung, Emotionen – kann Konflikte ruhiger führen.
„Solange ich selbst Teil des Konflikts bin, kann ich ihn nicht lösen. Erst wenn ich mich innerlich sortiert habe, kann ich führen.“
Thomas Kleiner
Reflexion, Feedback und Selbstwahrnehmung sind keine Zusatzaufgaben – sie sind Kernaufgaben moderner Führung.
5️⃣ Zusammenarbeit neu denken
Konflikte zeigen oft, dass Strukturen veraltet sind.
Vielleicht stimmt die Rollenverteilung nicht mehr, Prozesse sind zu eng oder Kommunikation zu hierarchisch.
Konfliktkompetenz bedeutet auch, Organisationen lernfähig zu halten.
Teams, die offen über Spannungen sprechen, entwickeln Innovation, Anpassungsfähigkeit und Resilienz.
Führungskräfte, die das zulassen, schaffen den Rahmen, in dem Entwicklung möglich wird.
Praxisfall: Vom Konflikt zur Kooperation
Ein Unternehmen im Mittelstand stand vor einem klassischen Dilemma:
Innen- und Außendienst arbeiteten gegeneinander statt miteinander.
Der eine fühlte sich übergangen, der andere nicht verstanden.
Ergebnis: Frust, Misstrauen, Leistungsabfall.
Thomas Kleiner wurde hinzugezogen, um zu moderieren.
Statt sofort über Lösungen zu sprechen, ließ er die Beteiligten zunächst ihre Perspektiven schildern.
Es zeigte sich: Beide Seiten wollten dasselbe – Kundenzufriedenheit –, hatten aber unterschiedliche Wege dorthin.
Der Wendepunkt kam, als beide Parteien begannen, die Belastung der jeweils anderen Seite zu erkennen.
Aus Abwehr wurde Verständnis.
Aus Konkurrenz Kooperation.
Die Erkenntnis: Konflikte sind keine Störung, sondern Information.
Sie zeigen, wo Systeme sich anpassen müssen, um stabil zu bleiben.
Diese Haltung ist das Fundament für Führung in einer unsicheren Welt.
Fazit: Führung im Wandel
Konflikte gehören nicht an den Rand der Führung, sondern ins Zentrum.
Sie sind Spiegel der Organisation – und Prüfstein für Haltung, Kommunikation und Bewusstheit.
Führung in Krisenzeiten bedeutet, Spannungen zu verstehen, bevor sie zerstörerisch wirken.
Wer Konflikte ernst nimmt, schafft Klarheit, Vertrauen und Zukunftsfähigkeit.
„Moderne Führung bedeutet nicht, Kontrolle zu behalten, sondern Orientierung zu geben.“
MANAGER INSTITUT
Weiterführender Impuls
Am 30. Oktober 2025 um 10:30 Uhr zeigt Mediator & Coach Thomas Kleiner im kostenfreien Live-Impuls-Seminar des MANAGER INSTITUTS,
wie Sie Spannungen erkennen, bevor sie eskalieren – und wie Führung unter Druck ruhig, klar und wirksam bleibt.
👉 Jetzt kostenfrei anmelden https://www.manager-institut.de/konfliktmanagement-fuer-fach-und-fuehrungskraefte/