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Für Fach- und Führungskräfte

Newsletter Mai 2015




   

MANAGER INSTITUT
für Fach- und Führungskräfte

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​München den 20.5.2015

 

Sehr geehrte(r) Leser(in),
 
betreiben Sie Weiterbildung und haben Sie dabei das Gefühl nie genug getan zu haben?
 
Lassen Sie mich Ihnen zu diesem Betreff vier Punkte an die Hand geben, die Ihnen helfen können, Ihr Wissens-Management aus einer pragmatischen Perspektive ganz neu einzuordnen.
 
 
Die Art des Wissens-Managements hängt von der Perspektive ab.
 
Zuerst einmal möchte ich Sie beruhigen. 95% der Führungskräfte kennen das Gefühl, nicht genug getan zu haben. Dies geht meist nicht auf mangelnden Einsatz zurück, sondern liegt in der Natur der Sache, denn Wissens-Management ist keine Disziplin sondern eine Perspektive. Wissens-Management sollte immer einen systemübergreifenden Ansatz haben und betrifft somit auch viele Schnittstellen. Jeder Bereich eines Unternehmens, jede Abteilung, ist zudem verpflichtet, Wissen zu fördern und zu verteilen. Niemand kann sich mehr herausnehmen, insbesondere auch, weil die Halbwertszeit von Wissen heute ein schwindelerregendes Verfallsdatum erreicht hat. Die Aufgabe von Wissens-Management sollte nicht die Bildung einer Einheit sein, die sich um den Einkauf von Wissen kümmert, als vielmehr eine fördernde Instanz, welche den Ansatz eines lernenden Unternehmens in alle Instanzen implantiert.
 
 
 
Die Art des Wissens-Managements hängt von den Strukturen ab.
 
Wenn es um das Wissen selbst geht, müssen wir unterscheiden. Von älteren Mitarbeitern kommt das Kulturwissen und erfahrenes Augenmaß. Jüngere Mitarbeiter bringen meist frisches Know-how und gehen unbefangen mit der Unternehmens-Struktur und der Wissensaneignung um.
In vielen Unternehmen wird dieser Unterschied nicht klar erkannt und mit dem Ausscheiden älterer Mitarbeiter gehen regelmäßig teuer erworbenes Wissen und Erfahrungen, vor allem im Umgang mit Projekten, verloren. Studien belegen den enormen Verlust und dass viele Fehler regelmäßig von der nächsten Generation wiederholt werden.
Eine Hilfe wäre ein Austausch-Programm, eine Art Mentoring, bei dem die Jüngeren zu Bewahrern der Erfahrungen älterer Mitarbeiter angeworben werden. Wird zudem gezielt die Kultur des Respekts gefördert und eine gemeinsame Plattform entwickelt, ermöglicht dies frisches Know-how und erfahrenes Umsetzungs-Wissen zu einer neuen Wissenskultur zusammenzuführen. Unternehmen die das pflegen, erleben meistens solidere und länger tragende Innovationen als andere.
 
 
 
Die Umsetzung des Wissens-Managements hängt von erklärten Zielen ab.
 
Viele Abteilungen mauern, wenn es um Weiterbildung geht, was oft auch mit dem Angebot zu tun hat, welches den Zielpersonen offeriert wird. Generell werden drei Arten von Wissensvermittlung angeboten. 1. Inhouse, der Trainer kommt ins Haus. 2. Freistellung des Mitarbeiters für ein Seminar außer Haus oder 3. es wird ein e-Learning-Programm eingesetzt, welches der Mitarbeiter zu Hause oder berufsbegleitend durchführt. Alle weiteren Formen sind Abwandlungen oder Mischungen der drei Arten.
Doch die Wissensforschung zeigt auf, dass vor allem die Planung sträflich vernachlässigt wird. Nur in wenigen Fällen wird die Weiterbildung auf eine nachhaltige Perspektive hin geplant. Wissens-Management sollte jedoch konkrete Ziele, zum Beispiel für die Erreichung bestimmter Lernschritte, festlegen.
 
 
Der Erfolg des Wissens-Managements hängt von einer gezielten Umsetzung ab.
 
In der modernen Wissens-Management-Kultur sollte dies zudem ein interaktiver Prozess zwischen einem Mentor und dem Mentee, dem Mitarbeiter sein und sollte jeweils mindestens ein Jahr betreffen. Weitreichende Studien haben gezeigt, dass Weiterbildung nie zwischen dem direkten Vorgesetzten und Mitarbeitern geplant werden sollte. Hier ist die systematische  Zusammenarbeit mit einem Weiterbildungsinstitut eine wertvolle Hilfe. Doch zu oft werden Weiterbildungsmaßnahmen nach Gutdünken herausgepickt, eine scheinbare Wissenslücke soll abgedeckt werden. Bei einer ernsthaften nachträglichen Auswertung zeigt sich dann oft, dass dieses gepickte Wissen in den seltensten Fällen eine tragende bzw. nachhaltige Wirkung zeigt. Wird Wissensaneignung jedoch anhand eines analytisch erfassten Bedarfes mit definierten Zielen geplant und das nötige Wissen als Baustein verstanden, können Synergie-Effekte zwischen den Bausteinen und das aufeinander Abstimmen der Einheiten einen enormen Mehrwert bieten. Studien haben gezeigt, dass kontinuierliche aufeinander aufbauendende Wissensaneignung, einzeln aneinander gereihte bzw. gepickte Seminare um Längen schlägt.
 
Wissens-Management kann so zu einem zielgerichteten Werkzeug mit höchster Effizienz und Effektivität werden. Im Dialog mit einem erfahrenen Weiterbildungsanbieter können dabei die Ziele in einem Briefing festgelegt werden und so für den einzelnen Mitarbeiter mittels einer Rahmenvereinbarung ein nachhaltiges Weiterbildungskonzept gestaltet werden. Solche Rahmenvereinbarungen bietet auch das MANAGER INSTITUT.
 
Wenn Sie beim Wissens-Management das Gefühl bekommen wollen, genug getan zu haben, dann lassen Sie sich einladen, unser Programm für wirksame und innovative Weiterbildungskonzepte kennen zu lernen. Unsere Berater werden Ihnen helfen, den richtigen Rahmen für nachhaltige Weiterbildung zu entwickeln. Gerne stellen wir Ihnen das Konzept der Rahmenvereinbarung vor, es ist für Sie unverbindlich, kann aber Wissens-Management in Ihrem Hause zu einer Innovations-Rakete werden lassen. Ein erfahrenes Beraterteam erwartet Ihren Anruf.
 
In diesem Sinne

Ihr
Oliver Haberger
Dipl. Kfm. Univ.
Geschäftsführer
 

PS: Eine Rahmenvereinbarung ist für Sie kein bindender Vertrag, sondern hat immer das Ziel, dem Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum in seinem situativen Weiterbildungs-Status entscheidende und nachhaltige Erfolge bei der Wissensaneignung zu ermöglichen. Rufen Sie heute noch an und lassen Sie sich beraten.

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